Las ventajas que no vemos

Dentro de la cultura de Medallia fomentamos un valor que es parte de nuestra visión y al que nos referimos como “bring your whole self to work”. El objeto de ese valor es que podamos ser como realmente somos, que no estemos forzad@s a sólo mostrar aquella dimensión que mejor se adapta al estereotipo de lo que debemos ser. Lo más atractivo de esta idea es que no pretende solamente hacernos sentir mejor a l@s emplead@s, sino que busca también explotar las ventajas (comprobadas) que un equipo con individuos diversos tiene por sobre uno homogéneo a la hora de buscar soluciones creativas.

Por supuesto que la cultura interna es algo que armamos entre tod@s a partir de nuestro discurso y acciones y no algo que la compañía nos impone automáticamente. Y por eso, al menos en el caso de nuestras oficinas de Buenos Aires, en muchos aspectos esta visión entra en conflicto con cuestiones culturales de nuestra sociedad. Un caso muy evidente es el de la diversidad de género.

El círculo vicioso

Llevo en esta industria, la del software, 19 años, en los que trabajé en 8 compañías distintas, de perfiles diferentes (pequeñas consultoras, grandes software factories locales, startups de 4 ingenieros, líderes del Silicon Valley y empresas de producto internacionales). En todo ese tiempo compartí equipo o trabajé en forma directa sólo con dos mujeres programadoras y tuve muchísimos managers varones, pero sólo una manager mujer.

Lamentablemente, ésta es la norma. Y es uno de esos problemas que se retroalimentan. Nos formamos profesionalmente en un mundo mayormente ocupado por varones y esto nos lleva a intuitivamente atribuirle cualidades estereotípicamente masculinas al trabajo, a considerar más natural a un varón a la hora de elegir entre candidat@s, sólo porque eso se corresponde con la evidencia estadística de nuestra experiencia.

Teniendo en cuenta esto, en el último año, en nuestras oficinas se está facilitando un entrenamiento orientado a poder reconocer los propios sesgos inconscientes, prejuicios que creemos no tener pero que sin ser patentes aplicamos al momento de tomar decisiones. El curso apunta no sólo a que nos demos cuenta de hasta qué punto estamos tomad@s por este tipo de sesgos, sino también a ver acciones que podemos realizar para mitigar este efecto.

Industria machista

Algunas investigaciones mostraron que estos sesgos tienen un impacto en los procesos de contratación fomentando un proceso que resulta más exigente para las mujeres cuando quieren ingresar a la industria. Pero además, esta disciplina (y ciertas prácticas propias de estos contextos) tiende a alejar a las mujeres. Ya desde la formación en la etapa universitaria se refuerzan estereotipos que las excluyen. Y a veces esa exclusión llega a niveles explícitos.

Más de una vez escuché testimonios de mujeres que habían pasado por carreras vinculadas al software y habían sido subestimadas o menospreciadas por l@s docentes. Oí sobre profesor@s que las acusan de permitir que el novio les haga el trabajo práctico de programación, o que desde el curso de ingreso las desalientan con frases como “esto no es relaciones públicas o una de esas carreras fáciles… déjenle eso a las mujeres”. Y también hay señales institucionales, como la facultad de ingeniería de la UBA que no cuenta con baños de mujeres en el primer piso y hasta hace poco tiempo tenía mingitorios en todos los demás.

Aquellas que logran superar estos obstáculos no se encuentran con un panorama mucho más alentador una vez dentro de la industria. Como señalaba Luciana Dubiau en un artículo previo, los estereotipos se siguen reforzando en el ámbito profesional. Muchas veces esto empuja a las mujeres que se desarrollan en roles de ingeniería hacia funciones menos vinculadas a capacidades estrictamente técnicas como puede ser el análisis funcional o QA. Y no es casualidad o falta de interés de parte de ellas, son esos mismos sesgos inconscientes reforzando esto constantemente.

Esta industria no es ajena a los demás problemas de género que atraviesa nuestra sociedad, tanto local como globalmente. El año pasado, un blog post de Susan Fowler nos mostró en primera persona cómo las situaciones de acoso pueden permear el ámbito laboral

“Varón bonito es el que cuestiona sus privilegios”

Desde hace tiempo, la consigna “mujer bonita es la que lucha” juega con la idea de romper los estereotipos que imponen condiciones estéticas exclusivamente a las mujeres. Recientemente surgió su contraparte que expone una dimensión del problema: “varón bonito es el que cuestiona sus privilegios”.

Ésta es una lucha que les pertenece a ellas. Nosotros podemos por un lado acompañar, hacernos eco de esa voz que es de ellas. Y por el otro, probablemente más importante, podemos hacer el esfuerzo de primero reconocer y después cuestionar nuestras ventajas (que tan evidentes son en esta industria).

Es difícil. Dificilísimo. Tendemos a pensar (y nos lo refuerzan constantemente) que nuestros éxitos son exclusivo fruto de nuestro esfuerzo: la famosa meritocracia. Hay que aceptar que en esta sociedad no tod@s arrancamos del mismo lugar. Y que en particular en esta industria ellas arrancan con mucha desventaja.

¿Qué hacemos?

Hace un par de años, un amigo abogado trabaja con causas de género me hizo notar algo que pasa en muchísimos lugares de trabajo y en particular en nuestra industria. Es muy común que en las oficinas se organicen partidos de fútbol. Se juntan diez compañeros y alquilan una cancha que no quede demasiado lejos. Hasta ahí, todo bien. En nuestro país, el fútbol es un deporte todavía practicado más masivamente por varones que por mujeres. Los que se juntan en la oficina si bien no excluyen necesariamente de forma explícita a las mujeres, no generan un espacio que las invite. Es sólo un encuentro informal para jugar un rato y, en este contexto, la exclusión parece bastante inofensiva. Pero ahí mi amigo me marcó algo de lo que no me había dado cuenta. Seguimos viviendo en un mundo (y esto es muy evidente en la industria del software) en el que la mayoría de los jefes son varones. Y más de una vez nos toca compartir con jefes de oficina o managers directos uno de estos partidos de después de hora. Partido que, muchas veces también, se continúa en ir a tomar algo. “Se genera un espacio que las excluye en el que se forma una relación más íntima con los jefes”, me dijo, “es una clara desventaja para ellas”. Era verdad. Y no sólo nunca me había dado cuenta, sino que mi reacción inmediata, inevitable, fue: “¡No me saques el fútbol!”. Es muy difícil reconocer, y mucho más abandonar, los privilegios propios.

Equipo de I&D

Empecé diciendo que en Medallia hay una intención explícita de atacar este tipo de problemas. Desde hace ya más de un año, en las oficinas de Argentina se armó un equipo de inclusión y diversidad que atraviesa distintas organizaciones (no sólo People & Culture, sino también Ingeniería). Entre las iniciativas que pudimos impulsar hasta ahora desde el equipo, lo más importante tuvo que ver con la visibilización. Además de hacer un esfuerzo por poner el tema en la agenda de la oficina mediante este tipo de publicaciones o sencillamente por hablar abiertamente del tema en los espacios comunes, armamos un plan anual de eventos. Los dos más importantes y con más repercusión fueron la semana del orgullo en noviembre y la semana de los derechos de la mujer en torno al 8 de marzo que se cerró varias semanas después con la presentación en público de una investigación que llevamos a cabo con Chicas en Tecnología respecto de la situación de la mujer en las carreras vinculadas a la industria. También se lograron cosas que modifican nuestro día a día. Dos muy relevantes tienen que ver con haber inaugurado nuestro mother’s room o lactario, un lugar preparado para que en el caso de haber personas gestantes en período de lactancia en la oficina tengan la posibilidad de amamantar o sacarse leche; y haber colocado carteles en los baños señalando que en Medallia no vemos el género como algo binario e invitando a usar el baño del género autopercibido.

Creo que esta puesta en agenda fue importante y permitió sumar a mucha más gente. Pero además abrió la puerta para impulsar medidas muy concretas como el curso de sesgos inconscientes o capacitaciones específicas para aquell@s que ocupan roles de liderazgo orientadas a desarmar los estereotipos.

Principalmente, considero que todas estas cuestiones señalan un interés institucional en el problema lo cual es muy valioso para l@s que no sentían ningún amparo al respecto. Pero no podemos parar acá porque todavía falta un montón de camino. Una de las medidas concretas que estamos armando y que vamos a lanzar en la semana del orgullo es un taller orientado, justamente, a brindar herramientas para que aquell@s que quizás ya lograron deconstruir algunos estereotipos puedan reaccionar de la mejor forma a los comentarios que generan exclusión. Este speak-up training va a ser un instrumento muy importante para empezar a desarmar los circuitos por los que se retroalimentan estos sesgos.

Parte del problema

No pretendía con este texto levantar el dedo admonitor y acusar a otras personas. Por eso quiero cerrarlo con el mea culpa que corresponde.

Más de una vez, en distintos lugares en los que trabajé, me pasó que después de entrevistar a una candidata para un puesto de ingeniería, la primera pregunta de algún compañero no sea si estaba suficientemente calificada sino si era atractiva. Probablemente muchos hicimos esa pregunta también. Me ha tocado, incluso, estar realizando una entrevista en una sala vidriada y que algún compañero pasara y me hiciera un gesto de aprobación.

Y todo esto es un problema más grave de lo que parece. No estoy diciendo que esté mal que a un varón le parezca atractiva una mujer, incluso si es su compañera de trabajo. El problema acá es que dentro de esta industria masculinizada, aunque jamás se lo aceptaría como un criterio de evaluación concreto, lo primero que algunas personas registran de una candidata mujer tiene que ver con su aspecto físico. Algo que no ocurriría con un entrevistado varón.

Sí, esto es parte de un problema más amplio de una sociedad cuyos criterios de valoración son tremendamente dispares entre géneros. Pero no vamos a ser parte del cambio hasta que logremos reconocer y hacer conscientes estas cuestiones. Hace ruido. Implica entender que eso que algunos hacemos de forma tan naturalizada le hace daño y le quita posibilidades a la mitad de las personas.

Muchas veces en mi carrera me tocó escuchar chistes misóginos u homofóbicos. Quizás no ocurre siempre en forma tan explícita. Pero es muy probable que a much@s les haya tocado escuchar frases como “dale, no seas nena” o, dirigido a un varón, “no te pongas nerviosa”. Tan arraigadas están ciertas (terribles) representaciones respecto del género femenino que algun@s lo usan como insulto sin siquiera darse cuenta.

Quizás un@ empezó a darse cuenta de estas cosas y ya no hace ese tipo de chistes en ninguno de los ámbitos en los que nos movemos. Pero ¿qué hacemos cuando estamos frente a una situación así? ¿nos reímos por compromiso? Yo muchas veces tomé ese camino. Quizás para evitar la incomodidad que implicaría en ese momento quedarme serio. Pero no pasa sólo por ahí mi problema. Parte de ese comportamiento machista no necesariamente consciente tiene que ver con la dinámica de los grupos masculinos. En general, la reacción de ese grupo ante un planteo que señale el problema es la de burlarse y excluir a quien que levantó la voz. Ese castigo al disidente es una de las formas de reproducir esta mecánica y hace mucho más difícil romperla.

Cuesta, pero desde nuestros lugares tenemos que luchar contra esa comodidad, esos privilegios. Si logramos mantener en el tiempo el esfuerzo, muchos de esos circuitos se pueden romper. Hay distintas formas de plantarse frente a esas situaciones. No reírse de ese tipo de chistes, simple y aun así difícil, es una de ellas. Podemos vaciar de valor esos comentarios ignorándolos. Pero también hay formas más activas de desarmar esas agresiones. Aclarar en público que eso que alguien dijo nos pone incómodos. Señalar cuando una mujer es interrumpida en una reunión mucho más frecuentemente que los varones. O explicar que ciertos comentarios, en general vinculados a cuán atractiv@ es un@ colega no pueden darse en el contexto laboral.

En definitiva, muchos todavía somos parte del problema. Y si bien estoy muy lejos de haberlo logrado, creo que tenemos que hacernos cargo de que no estamos de acuerdo y bancarnos las consecuencias: dejar finalmente de pertenecer al grupo privilegiado.